Yakuniy hisobotlarda yoki ishning samaradorligini baholashda necha marta bunday tanqidlarni eshitgansiz?
- “Nimaga yangi xodimimiz Ivanovga ishxonamizda tezroq moslashishga yordam bermadingiz?”
- “Sizning tajribangiz ish mas’uliyatining asosiy qismini o’z zimmangizga olishga yetarli uchun deb o’yladim.”
- “Men Sizda bu sohada hech qanday o’sishni ko’rmayapman, shuning uchun mendan oyligingizni ko’tarishimni kutmang.”
Agar siz bunday gap va vaziyatlardan charchagan bo’lsangiz, o’zingizni «kutilgan natijalar» deb ataladigan kuchli vosita bilan qurollanishni va ularni baland ovozda, aniq va oldindan aytib berishni o’rganish vaqti keldi deb o’ylaymiz.
Aniq narsaning noaniqligicha qolishi
U: “Menimcha, unga doira kerak. U: “Shubhasiz aniqku, menga kvadrat kerak.”
Ba’zida shunday vaziyatlar bo’ladi: «vazifa bajarilmadi yoki jamoada hech kim buning uchun javobgarlikni o’z zimmasiga olmadi».
Ammo Sizning hayolingizda shunday fikr o’tadi: “Nima qilish kerakligi yaqqol ko’rinib turgandiku”.
Xulosa: Har doim ham, Siz uchun aniq va ravshan bo’lgan narsa, jamoangiz uchun ham birdek aniq-ravshan bo’lavermaydi.
Sizning xodimlaringizning idroki turli darajadagi tayyorgarlikka, hayotiy tajribaga va amaliy ko’nikmalariga asoslangan holda shakllanadi.
Jamoada bir necha yil ishlagan va keng vakolatlarga ega bo’lgan mutaxassisni olaylik.
O’sha xodim, jamoaning boshqa a’zolari ham mahsulotni ishlab chiqish bo’yicha qarorlarga ta’sir qilish huquqiga ega ekanligini biladi. Ammo bu haqiqat, boshqa hodimlar uchun kutilmagan yangilik bo’lib ko’rinadi.
Shuning uchun rahbar sifatida siz, barcha xodimlaringiz ulardan nima kutilayotganingizni bilishlariga ishonch hosil qilishingiz kerak.
Kasbiy maxoratning o’sishini baholash vositasi.
Kutilayotgan natijalarni rejalashtirmasdan, muvaffaqiyatingizni baholash qiyin bo’ladi, shuning uchun ko’pchilik kerakli sur’atda rivojlana olmaydi.
Kutilayotgan natijalarni belgilash orqali, siz xodimlaringizga yo’nalish berasiz va bosqichma-bosqich o’sish uchun sharoit yaratasiz.
Chapdagi grafik: rahbar-menejer xodimning o’z imkoniyatlarini baholay olishiga ishondi va kutilayotgan natijalarni unga belgilamadi, bu esa u xodimning rivojlanishiga salbiy ta’sir qildi.
O’ngdagi grafik: rahbar-menejer doimiy ravishda, xodimda kutilayotgan natijalarini shakllantirib bordi, va uning professional darajada o’sib borishida bosqichma-bosqich kutilayotgan natijalarni korektirovka qilishda davom etdi.
- Men sizni yanada mustaqil bo’lishingizni kutib qolaman.
- Men ushbu loyihani boshqarishingizga ishonaman.
- Sizni, jamoada o’zaro munosabatlarni yaxshilash bo’yicha nazorat qila olishingizga ishonaman.
- Siz yosh kadrlarni tayyorlash bilan shug’ullanishingizni kutib qolaman.
- …
Hamma narsani yozib olishni unutmang!
Kutilayotgan natijalarning yo’qligidan yomonroq nima bo’lishi mumkin – faqat noaniq maqsadlar?!
Mana shuning uchun ham ularni yozib olish juda muhim. Ko’p marta rahbar-menejerlar barcha kutilaotgan natijalar nazorat ostida ekanligini, ammo xodimlar ularning ishonchini oqlamaganligini aytadilar.
Muvaffaqiyatsizliklarni tahlil qilganingizda, siz kutgan natijalar hech qayerda qayd etilmaganini tushunasiz. Bo’lishi mumkin-ki eng yaxshi holatda, ular yig’ilishlarda aytilgan, yoki eng yomoni – tanaffus paytida gapirilgan.
Tan olamiz, ko’pchilik uchun o’z fikrlarini og’zaki ifodalash osonroq. Biroq, yozilmagan narsa unutiladi yoki undan ham yomoni o’zgarishi mumkin.
Bu jarayonni bajarishning oddiy yo’li: siz kutilayotgan natijani rejalashtirib, uni yozing va aniq tasavvur qiling. O’zingiz rejalashtirayotgan maqsadingizga shubhasiz ishonch hosil qilgandan keyin, uni xodimlarga og’zaki yoki yozma ravishda yetkazing. Vazifalar tushunilishi va haqiqiy ish sharoitlariga moslashishi uchun, har doim hodimlar bilan fikr-mulohazalarni almashish lozim.
Kutilayotgan natijalarni shakillashtirishning ideal yo’li:
- Ehtiyojning paydo bo’lishi.
- Kutilayotgan natijani rejalashtirish.
- Fikrlarni yozma ravishda ifodalash.
- Fikrlaringizni hodimlarga tanishtirish.
- Fikr-mulohazalar va so’zlarni tushuntirish.
- Yakuniy variantni saqlash va hujjatlashtirish.
Amaliy misollar
Ishning sifati
Sizning jamoangiz yangi loyiha ustida ishlamoqda: funksionallikni rivojlantirish yoki refaktoring. Rahbar sifatida jamoa eng yaxshi natijalarga erishishiga ishonchingiz komil. Bu aniq.
Siz uchun — ha aniq, ammo sizning jamoangiz uchun aniq emas. Shuning uchun biz qog’ozga yakuniy taxminlarni yozamiz va shu bilan xodimlarga natijalarni tekshirish uchun harakatlar rejasi va mezonlarini ishlab chiqishga yordam beramiz.
Bundan tashqari, jamoa bajarilgan ishlar bo’yicha o’z fikr-mulohazalarini bildirishga va keyingi safar uni yaxshilashga tayyor bo’ladi.
Shaxsiy o’sish
Sizning yosh xodimlaringizning malakasi va kasbiy mahorati ko’tarilmayotganini payqadingiz. Umumiy jamoaning professionalligi o’smayapti. Ayni paytda jamoaning yetakchi mutaxassislaridan biri alohida ishlayapdi.
O’sha hodim, yangi kelgan kasbdorlarni o’rgatishi va nazorat qilishi kerakligini o’z vazifasi deb biladi va siz shaxsiy muloqotda, uning boshqa yosh mutaxassislar bilan birgalikda ishlashi zarurligini eslatishingiz kerak.
Jamoa madaniyati
Sizning jamoangiz yaxshi ishlamoqda. Siz qiyin maqsadlar qo’yasiz va ajoyib natijalarga erishasiz. Ammo keyinchalik ko’plab jamoangiz a’zolari xatti-harakatlarida salbiy o’zgarishni sezasiz. Aksariyat uchrashuvlar yoqimsiz ruhda o’tyapti.
Bu jiddiy muammo o’z-o’zidan hal etilmaydi. Hodimlarga shaxslararo munosabatlarni sizning tasavvuringizda qanday qurish kerakligini tushuntiring.
Bu kelajakda jamoaning farovonligini baholashning boshlang’ich nuqtasi va mezoni bo’ladi.
Umumiy xulosa:
- Siz uchun aniq va ravshan bo’lgan narsa, boshqalar uchun mavhum.
- Barcha narsalarni to’g’ri baholash va uni hayotga tatbiq qilish.
- Rejalashtirilgan maqsadlarni va boshqa barcha narsalarni yozib olish.
Eng ko’p o’qilgan maqolalar